Organisationsentwicklung ist ein geplanter, systematischer und langfristig angelegter Veränderungs- und Weiterentwicklungsprozess, an dem alle Betroffenen möglichst beteiligt sind. Es ist ganzheitlich und umfasst Veränderungen der Organisationsstruktur, der Unternehmenskultur und des individuellen Verhaltens von Führungskräften und Mitarbeitern.
Organisationsentwicklung zielt darauf ab, die Organisation als Ganzes effizienter und erfolgreicher zu machen. Gleichzeitig gilt es, die Arbeitsbedingungen und -möglichkeiten der einzelnen Mitarbeiter zu verbessern. Diese beiden Ziele sind miteinander verbunden.
Organisationsentwicklung ist ein geplanter, systematischer und langfristiger Prozess der Veränderung und Weiterentwicklung einer Organisation unter größtmöglicher Beteiligung aller Betroffenen. Sie ist ganzheitlich ausgerichtet und schließt die Veränderung der Organisationsstruktur, der Unternehmenskultur sowie des individuellen Verhaltens von Führungskräften und Mitarbeitern ein.
Durch die Organisationsentwicklung soll die Organisation insgesamt effizienter und erfolgreicher werden. Gleichzeitig sollen die Arbeitsbedingungen und Chancen für die einzelnen Mitarbeiter verbessert werden. Diese beiden Ziele stehen in Wechselwirkung.
Die Praxis der OE braucht Zeit, denn Lernen und Anpassen geschieht nicht über Nacht. Ein breites Methodenspektrum hilft dabei, Veränderungen langfristig umzusetzen und in der Organisation zu verankern. Welche davon für Sie in Frage kommt, hängt ganz von Ihren individuellen Unternehmenswerten und -zielen ab.
Folgende Instrumente stehen Ihnen prinzipiell zur Verfügung:
Als Organisationsentwickler habe ich ein breit gefächertes Selbstverständnis. Dies liegt v.a. daran, dass die Organisationsentwicklung selbst kein fest definiertes Feld ist. Bei aller Unterschiedlichkeit zeichnet Organisationsentwickler vor allem aus, dass sie Prozess-Know-how haben. Anders als Strategieberater setzen sie keine Change-Projekte aus einer Expertenposition heraus auf. Sie sind systemisch orientiert, betrachten die Themen, Felder und Probleme im Unternehmen in deren Wechselwirkungen zueinander und helfen den Organisationsmitgliedern dabei, selbst zu Erkenntnissen zu gelangen, Entwicklungsziele zu definieren, Maßnahmen zu planen, umzusetzen und den Umsetzungserfolg zu kontrollieren. Organisationsentwickler benötigen dementsprechend ein sehr breites Repertoire an Methoden und Instrumenten für unternehmerischen Wandel:
Die letztgenannten Punkte unterscheiden Organisationsentwickler auch von Personalentwicklern, Trainern und Coachs, die sich in ihrer Arbeit primär auf die Entwicklung von Menschen und Teams fokussieren.
Erfolgreiche organisatorische Innovationen können nur schrittweise und langfristig entwickelt und eingeführt werden. Das Drei-Phasen-Modell nach Lewin bietet einen guten Überblick zur Umsetzung der Organisationsentwicklung.
In dieser Phase wird eine geplante Veränderung vorbereitet. Der Status quo wird analysiert und Ziele definiert. Die Betroffenen werden informiert und in die Diskussion einbezogen. Sie haben Zeit, sich auf die bevorstehenden Veränderungen vorzubereiten.
In dieser Phase findet die tatsächliche Veränderung statt. Die geplanten Maßnahmen werden umgesetzt, der Prozess wird durch die Verantwortlichen gesteuert und überwacht.
In der letzten Phase sollen die noch ungewohnten Prozesse eingeübt und verfestigt werden. Es wird überwacht, ob die Veränderungen beibehalten werden und notfalls werden zusätzliche Maßnahmen ergriffen.
Berater für Organisationsentwicklung (oft auch nur OE-Berater oder Organisationsberater genannt), haben für Unternehmen vor allem den Vorteil, dass sie ihnen helfen können, die eigene Betriebsblindheit zu überwinden. Den Unternehmensmitgliedern fällt ein unverstellter, realistischer Blick auf die eigene Organisation in der Regel schwer. Sie folgen vielmehr unhinterfragt Denk- und Verhaltensweisen, die sich in der Vergangenheit als nützlich erwiesen haben und deswegen Teil der Unternehmensstruktur und -kultur geworden sind. Weil diese Muster nie hinterfragt werden, bleiben sie auch dann bestehen, wenn sich die Umfeldbedingungen geändert haben und wenn sie der Organisation gar nicht mehr weiterhelfen, sondern ihr vielleicht sogar eher schaden. Der externe Organisationsberater, die externe Organisationsberaterin kann der Organisation helfen, sich dieser blinden Flecken gewahr zu werden. Manchmal geschieht das auch auf Umwegen: Dann wird der Berater, wird die Beraterin zwar für ein bestimmtes Problem vom Unternehmen angefragt, doch nach erfolgter Analyse zeigt sich, dass dieses Problem gar nicht das tatsächliche Kernproblem ist.
Eine langfristig und großflächig angelegte Organisationsentwicklung hat sowohl unternehmensinterne als auch -externe Gründe und Vorteile. Denn sie…
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